奈飞文化手册 -- [美] 帕蒂·麦考德
文化准则 1 我们只招成年人
HIRE, REWARD, AND TOLERATE ONLY FULLY-FORMED ADULTS
只雇佣、奖励和容忍完全成熟的成年人
- 只雇佣、奖励和容忍完全成熟的成年人。
- 让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中。
- 打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化。
- 不要让规章和制度限制了高绩效者。
文化准则 2 要让每个人都理解公司业务
HIGH PERFORMANCE PEOPLE WILL DO BETTER WORK IF THEY UNDERSTAND THE BUSINESS
如果能理解公司的业务 高绩效者就能够更好地工作
- 建立新学员大学，保持沟通的强节奏。
- 双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。
- 让每一位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的。
- 如果只选择一门课程面向公司全员开授，请选择公司业务运作和客服服务的基本知识。
- 最好的福利，是让员工有机会去更好地了解业务和客户。
文化准则 3 绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈
RADICAL HONESTY HELPS PEOPLE TO GROW
绝对坦诚帮助人们成长
- 人前人后要做到言行一致。
- 公开批评，面对面沟通是解决问题的最有效方法。
- 只有当管理者能够坦诚错误时，员工才能够畅所欲言。
- 公司要有一套透明的反馈机制。
文化准则 4 只有事实才能捍卫观点
PEOPLE'S OPINIONS SHOULD ALWAYS BE FACT BASED
人们的意见应始终以事实为依据
- 鼓励以事实为依据的公开辩论。
- 不过分依赖数据，但会使用来自数分析的洞察对团队决策做补充。
- 牢记基于事实≠真实，不断地对观点进行再次审视和讨论。
- 辩论陷入僵局时，尝试站在对方的立场上辩论，找到自己立场中的漏洞。
文化准则 5 现在就开始组建你未来需要的团队
DON'T ASSUME THAT CURRENT EMPLOYEES WILL BE ABLE TO GROW INTO THE RESPONSIBILITIES OF THE FUTURE
不要以为你现在的员工能够成长到承担将来的责任
- 面对未来去思考你需要什么样的团队。
- 站在 6 个月后的未来审视你现在的团队，了解团队对即将到来的变化是否已准备就绪。
- 让每个人都理解团队需要持续“进化”。
- 有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开。
- 持续不断地搜寻人才，招入谁和解雇谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上。
文化准则 6 员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配
NOT EVERY POSITON NEEDS TO BE FILLED WITH EINSTEIN, BUT THEY NEED TO BE VERY GOOD AT WHAT THEY DO
不是每个岗位都需要爱因斯坦，但每个岗位都需要最适合的员工
- 用人经理是首席招聘人员，招聘高绩效者是他最重要的工作。
- 招聘优秀人才不是招聘“一流选手”，而是为岗位需求找到最佳匹配人员。
- 确保每一个对业务至关重要的岗位上，都有一位一流人才。
- 主动让那些已经很出色的人离开，以便给顶尖人才腾位置。
文化准则 7 按照员工带来的价值付薪
WHETHER NETFLIX IS PROSPERING OR FLOUNDERING, WE PAY AT THE TOP OF THE MARKET
无论奈非的业绩表现是好是坏，我们都按照市场顶级水平付薪
- 不要依赖于薪酬调研，因为薪酬调研的信息总是滞后的。
- 薪酬与年度绩效评估流程无关，只与员工的绩效相关。
- 如果不能针对所有岗位支付市场最高水平的薪水，优先考虑对公司的业务增长最为重要的岗位。
- 资历相当的应聘者应该获得同样的薪酬，跟他们之前的薪酬、他们的性别无关。
- 建立薪酬透明制度，让大家对薪酬有更好的判断。
文化准则 8 离开时要好好说再见
THE IDEAL COMPANY WOULD BE ONE THAT WAS A GREAT PLACE TO BE FROM
理想的公司就是那种离开之后仍然觉得它很伟大的公司
- 如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正过来，要么去一家新公司。
- 不要把与工作不再匹配的员工归结为失败者。
- 不要给员工无法实现的承诺，这只会让他们感觉自己被背叛了。
- 积极地帮助离职员工找到新的好机会。